RETOS EN LA LUCHA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

En los últimos meses hemos podido observar un interés cada vez más creciente de parte de los empleadores por contar con herramientas adecuadas para implementar las obligaciones que el Reglamento de la Ley Nº 29742, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, ha establecido para implantar una cultura de prevención y sanción de aquellos comportamientos que puedan calificar como este delito en el trabajo. 

Y es que los esfuerzos que desde el Gobierno Central se han venido realizando hace más de dos años para sensibilizar a la población laboral sobre la necesidad de identificar este tipo de conductas, denunciarlas y sancionarlas, nos permiten concluir que el camino está trazado y no hay marcha atrás: los empleadores juegan un papel protagónico en la erradicación del hostigamiento sexual y son responsables de mantener un lugar de trabajo en donde prime el respeto. 

Ello implica no solo que las organizaciones empresariales lleven a cabo acciones que permitan informar a los trabajadores sobre los conceptos y nociones básicas para identificar las situaciones que pueden constituir hostigamiento sexual e informar sobre las vías disponibles para su denuncia, sino que, además, exige que los empleadores deban “sortear” una serie de desafíos que les permitan cumplir con la responsabilidad que deben asumir. 

RETOS PARA SUPERAR 

Siendo esta la ruta a seguir, a continuación, les presentamos una lista (como decimos en el mundo jurídico, no taxativa, sino meramente enunciativa), de los principales desafíos que –consideramos- deben afrontar los empleadores en materia de prevención del hostigamiento sexual: 

1. En primer lugar, buscando generar un compromiso auténtico con el establecimiento de una cultura de “tolerancia cero” frente este delito, las organizaciones empresariales deberán desarrollar una política de prevención y sanción del hostigamiento sexual, en la cual resultará clave comprometer a la alta dirección de cada organización, haciendo explícito el rechazo a toda conducta que pueda ser catalogada como tal. Más importante aún, las organizaciones deben expresar su disposición a actuar con firmeza frente a quienes infrinjan esta normativa. 

2. En segundo término, el reconocimiento legal de que el hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial, y exige que éste se integre a los documentos que componen el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. En este punto, resultará crucial identificar aquellas situaciones especialmente complejas y sensibles, que acentúen el riesgo de su ocurrencia, así como los mecanismos de control/reacción que se implementarán. Especial atención merecen, entonces, los grupos laborales que estén expuestos a la atención del público, los centros de trabajo en donde la población laboral sea mayoritariamente de un determinado género, o los centros de trabajo ubicados en zonas remotas o de difícil acceso. 

3. En tercer lugar, tenemos la conformación del Comité de Intervención, cuya composición –como sabemos- debe ser paritaria, tanto en la representación (empleadores y trabajadores) como en el género de sus integrantes. Siendo que la lógica que se encuentra detrás de esta obligación radica en la necesidad de que sea un órgano colegiado e independiente el que esté a cargo de las investigaciones y analice las situaciones materia de denuncia con objetividad y diversidad de perspectivas, la elección de los representantes de ambas partes deberá considerar a aquellos trabajadores que –por su trayectoria profesional y personal- puedan aportar y contribuir a la revisión objetiva e imparcial de las denuncias. El reconocimiento interno de que los trabajadores que participan en la investigación cuentan con determinadas “características” (integridad, reserva, ascendencia respecto de los demás trabajadores) propiciará la generación de un clima de confianza y legitimará las decisiones que adopten. 

4. El cuarto desafío se encuentra referido a la ejecución del procedimiento de investigación, pues el empleador no solo se encuentra obligado a iniciarlo a solicitud de la víctima de hostigamiento sexual, sino también cuando la denuncia la presente un tercero. Incluso puede estar habilitado a iniciar una investigación de oficio. Será imprescindible, así, definir cuánta evidencia se tendrá que recaudar para encausar una investigación de oficio o si, más bien, resultará suficiente la existencia de rumores o la recepción de una denuncia anónima, por ejemplo, para dar inicio a una investigación. De otro lado, resultará importante fijar los controles que se deberán instaurar para que la información que fluya durante este proceso, se maneje bajo los parámetros de confidencialidad y reserva que la legislación impone. 

5. Finalmente, uno de los aspectos más complejos en materia de hostigamiento sexual es la acreditación de su configuración a través de la prueba, básicamente porque muchas de estas situaciones se producen de forma clandestina o encubierta, resultando –por tanto- especialmente relevante la declaración de la persona denunciante. 

AMBIENTE HOSTIL 

Ciertamente, en estos casos resultará importante determinar si los hechos denunciados pueden generar un ambiente hostil, humillante o intimidatorio para la persona a quien está dirigida la conducta sexual o sexista, debiéndose orientar el análisis de los hechos a un enfoque centrado en la víctima. Como puede observarse, estamos ante la presencia de una problemática que exige que los empleadores implementen distintas líneas de acción para afrontar el largo camino que aún queda para construir espacios de trabajo en los cuales prime el respeto y la igualdad; y, para cuya solución, será necesario comprometer a toda la organización.

Fuente: Revista APTITUS