Todo listo para la fiscalización de las escalas salariales desde julio del 2019

El Ministerio de Trabajo publicó la “guía para la igualdad salarial”, con pautas para que la empresa evalúe puestos de trabajo y defina el cuadro de categorías y funciones, así como un modelo de cuadro de categorías y funciones y el contenido mínimo para implementar una política salarial. 

Las empresas que ya cuenten con cuadros de categorías y funciones deberán adecuar sus políticas salariales e informar a sus trabajadores, ya que esto será fiscalizado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil); la fiscalización empezará en julio del 2019 para las empresas y para las micro y pequeñas empresas desde diciembre del 2019, explicó el laboralista César Puntriano.

A tener en cuenta 

Los empleadores deben tener cuadros de categorías y funciones, es decir, mecanismos para evaluar y organizar los puestos de trabajo con criterios objetivos y atendiendo a la necesidad de su actividad económica. 

La Guía del Ministerio de Trabajo estableció como contenido mínimo que en los puestos de trabajo deben estar incluidos en la categoría: la descripción general de las características de los puestos que justifican su agrupación en una categoría, y su jerarquización sobre la base de su valoración y a la necesidad de la actividad económica. 

Asimismo, establece que se deberá informar a los trabajadores la política salarial del centro de trabajo e implementar medidas de igualdadsalarial en las organizaciones, lo que comprende identificar los puestos y evitar que un nombre de puesto agrupe a puestos distintos. 

Además, se debe conformar un Comité de Igualdad Salarial, que represente tanto a la entidad empleadora como a los trabajadores, garantizando la presencia equitativa de hombres y mujeres. 

También se señala que se debe determinar el género de los puestos, es decir, si son predominantemente masculinos, femeninos o neutros; y su valorización asignando puntos por factores como las calificaciones o competencias (académica, experiencia laboral, iniciativa), esfuerzos (mentales o físicos), responsabilidades (en manejo de personal, financieros, contables), condiciones en que se realiza el trabajo (riesgo de enfermedades, accidentes). 

Finalmente, se deberá comparar puestos y calcular brechas e implementar medidas para eliminar estas brechas salariales: diagnóstico, métodos para su corrección, cronograma, supervisión y monitoreo.

No informar la política salarial al personal es una falta muy grave

Todo empleador está facultado a establecer sus propias políticas remunerativas y fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier índole a sus trabajadores, así como determinar sus montos, siempre y cuando estos no incurran en actos de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo. 

Sin embargo, el empleador ahora sí está obligado a comunicar la política salarial establecida a su personal, ya que de lo contrario se constituirá en una infracción muy grave, que es sancionada por la Sunafil con una multa desde S/ 20,750 hasta S/ 415,000, dependiendo del número de trabajadores afectados por esta medida desde 1 a más de 1,000 trabajadores afectados. 

Finalmente, en la guía modelo del Ministerio de Trabajo (ver nota principal) se indica que posteriormente se emitirán otras guías respecto a la metodológica para el proceso de implementación de medidas de igualdad salarial en las organizaciones; y también se explicará a profundidad los criterios para determinar y revisar si las valorizaciones otorgadas a los puestos presentan criterios sexistas.

Fuente: Diario Gestión (27/09/2018)