Alternativa de despido por falta de productividad se usa poco en el país

La legislación laboral establece como una de las causales para despedir, el rendimiento deficiente del trabajador en relación con su capacidad y rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. 

Asimismo, precisa la ley que el empleador podrá solicitar la participación de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para la verificación, es decir, no es un requisito obligatorio. 

Así, a la fecha, solo existe un pronunciamiento autorizado por la AAT, que aprobó este despido por rendimiento deficiente en más de 20 años. 

El procedimiento 

El laboralista Percy Alache, director del área laboral de PwC, comentó que existen dos posibilidades que facultan al empleador a despedir por rendimiento deficiente, cuando existe una disminución deliberada, en donde debe necesariamente participar el Ministerio de Trabajo. 

Pero en el caso del rendimiento detectado por el empleador, la participación del Ministerio de Trabajo es voluntaria. Sin embargo, la empresa deberá seguir un procedimiento distinto para no pagar la indemnización por despido. 

En primer lugar, comentó se deben fijar metas y objetivos con todas las áreas del negocio, que sean claras y medibles, así como que los trabajadores entiendan la evaluación. 

Una vez fijadas las metas y cronograma de evaluaciones, se debe elaborar un ranking de trabajadores, clasifcándolos desde los de más alto rendimiento hasta aquellos que tengan un resultado deficiente. 

El objetivo, explicó, es premiar a los trabajadores con alto rendimiento y separar a aquellos que no lo tengan, con una razón objetiva. 

Finalmente, a los trabajadores con evaluación deficiente de acuerdo a la legislación se les debe otorgar una oportunidad de mejora por un mes con capacitaciones, talleres de entrenamiento, entre otros. Vencido el plazo, si no existe una mejora se le comunica al trabajador su despido por rendimiento deficiente, y no existe obligación de pago de una indemnización, comentó. 

Alache opinó que dentro de la Política Nacional de Competitividad y Productividad, se debería desarrollar con mayor amplitud esta herramienta, permitiendo a las empresas lograr mejoras en su productividad, pero también resguardando el derecho de los trabajadores, puntualizó.

Fuente: Diario Gestión